← вернуться

Бесконечная история ресечинга

Привет, меня зовут Катя. В IT-Доминанте с момента прихода в компанию за мной закреплен профиль Java и одна из основных моих задач - поиск java разработчиков различного уровня для наших любимых клиентов.

В этой публикации я хочу поднять важную тему: как расширить зону поиска, чтобы не писать постоянно одним и тем же людям, а прорабатывать новых кандидатов.

Иногда у меня возникает ощущение, что я знаю каждого java developer’а в этом городе, и мне просто больше некому предложить наши вакансии :). Разработчиков java много, но число их конечное. Понятно, что в какой-то момент я добираюсь до конца списка и снова предлагаю рассмотреть вакансии тем, кому когда-то уже писала, но моя задача - охватить как можно больше кандидатов. Расскажу, как я это делаю на примере Java, но, коллеги, если Ваша боль - это постоянная потребность в 1С или PHP разработчиках, то у нас с Вами абсолютно одинаковая проблема и путь ее решения схож.

Мы преимущественно сотрудничаем с компаниями, которые ищут себе персонал самостоятельно, но иногда им требуется быстрый хайринг или нужно набрать много человек на важный проект, и тут нужно нечто большее, чем поиск по HH.ru. Моя задача – выйти на классных специалистов, не помышляющих о смене работы в данный момент, с целью заинтересовать их вакансией моих клиентов.

В первую очередь нужно определиться, ГДЕ мы будем искать. На этом этапе нужно постоянно экспериментировать, пробовать новое, советоваться с коллегами и перенимать их опыт, иначе можно легко отстать от жизни. С другой стороны, иногда достаточно посмотреть на привычные вещи под другим углом , чтобы извлечь из имеющихся ресурсов максимальную пользу, поэтому приведу примеры, как оптимально организовывать работу по доступным всем нам ресурсам. Если вы в своей компании часто работаете над определенным профилем, мой совет – готовьте себе почву для перезапуска этого процесса в будущем, тогда у вас не будет негатива со стороны кандидатов при повторном обращении (не забывайте давать обратную связь, не забывайте благодарить кандидатов за уделенное время, будьте предельно честны с ними и т.д.)

Итак, что работает у меня:

 

  1. Рассылки по базе данных кандидатов. Об этом способе мы уже рассказывали на одной из наших конференций «нАйТи ответ!». Суть в том, чтобы быстро отобрать большое количество кандидатов, которых вы сохраняли в базу на аналогичные позиции в прошлом и оповестить их о том, что у Вас открыта чудесная вакансия. Скорее всего, далеко не все эти люди вам подойдут, но обязательно какая-то часть из них будет интересной, а экономия времени - колоссальная. Для примера мы таким образом смогли отправить письма более чем 1000 кандидатов за пару часов.
  2. Повторная обработка базы кандидатов. Рассылку из прошлого примера можно использовать в дальнейшем. Занося в базу ответы кандидатов, вы попутно создаете почву для новых рассылок. Отклоняете тех, кто точно не подойдет (например, кандидат сменил технологию разработки, переехал, создал свой бизнес) и оставляя в ней тех, кто вам интересен, но не готов сейчас менять работу. Кандидатов, которые вам не ответили, в течение месяца-двух Вы сможете начать методично прозванивать. Я планомерно обзваниваю людей в алфавитном порядке, что позволяет качественно проработать всех.
  3. LinkedIn. Адресная книга linkedin'а позволяет присваивать теги контактам в первом круге. При появлении подходящей вакансии вы сможете быстро отправлять личные сообщения нужным людям с помощью функции рассылки. Это позволит быстро начать работу по вакансиям.
  4. X-ray запросы в Google к социальным сетям. Например, при работе с LinkedIn они позволяют обойти ограничения по поиску за счет иного порядка выдачи, а так же вы сможете увидеть новых кандидатов. (подробно рассказывал об этом Сергей Дмитриченко, доклад доступен в архиве материалов конференции нАйТи ответ)
  5. Проработка архива HH.ru вполне может дать нам интересных и неактивных кандидатов. Особенно уместно использовать этот способ, если появившаяся у вас в работе вакансия снимает какие-либо ограничения предыдущего поиска (например, Вы не смотрели людей без английского, а сейчас этого ограничения нет)
  6. Amazing Hiring. Остановлюсь подробно и расскажу вам success story одного из наших проектов, в котором мы пользовались системой Amazing Hiring, какие возможности мы попробовали и какие получили результаты.

Наш клиент поставил задачу срочно найти 2-4 Java разработчиков уровня Middle-Senior и Team Lead’a команды в придачу. Если кратко изложить требования, то кандидаты должны иметь опыт разработки сложных веб-систем, как бэк, так и фронт энда, кроме того, в проекте придется много работать с XSLT на фронт энде, поэтому разработчики должны иметь опыт с этой технологией и не считать это ниже уровня своего достоинства. Заказчик системы - иностранная компания, поэтому английский должен быть на достойном уровне.

Задача ясна. Переходим к поиску. Для решения задачи я буду использовать Amazing Hiring. Теперь нужно определиться, КАК мы будем искать. Исходя из требований,было решено в первую очередь проработать запрос SPb + Java + XSLT. (результат - 508 профилей)

Затем переходим к запросу SPb + Java + XML – XSLT, чтобы избежать в запросе дублирования профилей (результат - 1542 профиля):

Если всего этого оказалось не достаточно, можно перейти к самому общему запросу SPb+ Java – XSLT – XML (результат - 3804 профиля):

Поясню: в первую очередь мы оперативно проработаем кандидатов, которые точно имели дело с XSLT, во вторую тех, кто работал с XML (поскольку XSLT является языком преобразования XML-документов, возможно кандидат решил, что указать XML будет достаточно), в последнюю очередь будем прорабатывать всех джавистов в Питере (ну, в конце концов, XSLT не такая уж и грандиозная фича, чтобы кандидат обязательно ее указывал в резюме, даже если и использовал с завидной регулярностью).

В итоге, я успела проработать первые два запроса полностью, в последнем (самом общем) запросе дошла до середины. Я сочла подходящими по уровню и техническим компетенциям 231 кандидата  и предложила им рассмотреть мою вакансию. 77 кандидатов ответили, и мы продолжили диалог по вакансии. Представить на рассмотрение заказчику я смогла 9 кандидатов. На собеседование были приглашены 7 из них, четверо получили оффер, два оффера были приняты. На этой радостной ноте я закончу со статистикой:-).

Могу отметить наиболее интересные преимущества, которые я увидела в использовании AH (Amazing Hiring):

  • нет никаких ограничений в работе с linkedin'ом: я смогла проработать всю выдачу, которая насчитывала огромное количество неактивных кандидатов.
  • доступ к кандидатам, которые не зарегистрированы в популярных социальных сетях, но имеют профили на Github или Stack Overflow.
  • выдача была весьма релевантная, кандидаты интересными, большинство причин по которым я отклоняла кандидатов, заключались не в несоответствии профиля, а потому что, они работали (или сейчас работают) у наших заказчиков, переросли уровень разработки и стали менеджерами, недавно или часто меняли работу, и.т.д.
  • система позволила систематично прорабатывать кандидатов, видеть прогресс и оценивать какой объем работы еще впереди.
  • можно исключить из выдачи предыдущий запрос. Это позволяет не просматривать одни и те же профили.

Отмечу, что из четырех кандидатов, которым был сделан оффер, двое уже были в нашей базе и я была с ними знакома, а вот двое других оказались уникальными. AH однозначно расширил нашу базу данных.

Спасибо за ваше внимание, коллеги. Хочу так же сказать, что я буду очень рада узнать о Ваших интересных методах поиска и успехах в любом формате, как в виде ссылок на Ваши статьи и аналитические отчеты, так и в формате живого общения. Мои контакты указаны, добавляйтесь вLinkedIN.

 

 


 

Автор поста:

Консультант по подбору персонала, Лазарева Екатерина.